Karakter Generasi Millenial
Oleh: Afif Yati
Pengenalan Generasi Millenial
Generasi millenial atau milenium disebut juga generasi Y adalah generasi
yang tumbuh pada era internet
booming, banyak menggunakan teknologi
komunikasi instan seperti email, SMS,
instant messaging dan media
sosial seperti facebook dan twitter (Putra, 2016). Fore (2012) mengungkapkan
bahwa generasi millennial lahir di antara tahun 1980 hingga 2000. Lebih lanjut Lyons (2004)
mengungkapkan ciri-ciri dari generasi millenial
adalah: karakteristik masing-masing
individu berbeda, tergantung dimana ia dibesarkan, strata ekonomi, dan sosial
keluarganya, pola komunikasinya sangat terbuka dibanding generasi-generasi sebelumnya, pemakai media sosial yang fanatik
dan kehidupannya sangat terpengaruh dengan perkembangan teknologi, lebih
terbuka dengan pandangan politik dan ekonomi, sehingga mereka terlihat sangat
reaktif terhadap perubahan lingkungan yang terjadi
di sekelilingnya, memiliki perhatian yang lebih terhadap kekayaan. Gaji, pemberian pengakuan
untuk individu, jadwal kerja yang fleksibel,career advancement sebagai faktor yang penting bagi
generasi millenial. Kepuasan kerja
generasi millennial ditentukan oleh
faktor intrinsik seperti kesempatan untuk kepemilikan organisasi pemberian
pelatihan, persepsi atas dukungan supervisor, pekerjaan yang bervariasi dan
bermakna, dan keseimbangan antara kehidupan – pekerjaan.
Karakter yang Berpengaruh pada Generasi
Millennial
Menurut data Anantatmula dan Shrivastav
(2012) bahwa dalam dunia kerja, generasi millennial bersifat ambisius, memiliki
kepercayaan diri yang baik, multitasking, dan independen. Gaya
kepemimpinan generasi millennial adalah fleksibel dan kurang penghargaan
social. Motivasi pada generasi millennial adalah posisi yang lebih tinggi,
pendapatan berorientasi pada uang, memerlukan lebih sedikit penghargaan social.
Gaya belajar generasi millennial adalah berpikir kreatif dan tipe visual.
Secara umum pandangan generasi millennial
adalah mengutamakan hasil daripada proses yang tidak hanya disebabkan
penggunaan teknologi tetapi juga dimulai sejak persaingan akademis di bangku
pendidikan. Generasi ini cenderung manja dengan kemudahan yang ada yang
kemudian membawa generasi ini menjadi generasi yang ambisius dan angkuh sebagai
konsekuensi dari penggunaan teknologi dan proaktid terhadap hasil serta sangat
kompetitif terhadap hasil. Generasi millennial dominan berkomunikasi verbal
secara terbuka, frontal, dan konfrontatif. Sehingga generasi ini menjadi lebih
eksploratif dan berani. Pola komunikasi ini membuat generasi ini memiliki
pemahaman yang baik pada saat terjadi pertukaran informasi.
Dalam pengambilan keputusan, generasi
millennial berkonsultasi dnegan orang tua dan pihak lain. Masukan tersebut
tidak untuk dipatuhi secara langsung melainkan hanya untuk memperkaya pendapat
dan keputusan tetap menjadi hak dan tanggung jawab pribadi. Sikap ini terbentuk
dari pendidikan formal yang menumbuhkan kepercayaan diri dan keberanian pada
generasi millennial.
Generasi millennial sangat menekankan pada
kesempatan belajar dan mengembangkan diri. Generasi ini relative selektif
terhadap visi dan budaya organisasi yang dipegang oleh suatu instansi atau
perusahaan untuk memastikan mereka dapat mengembangkan diri. Generasi ini
sangat terikat dengan kesepakatan waktu kerja dan waktu pribadi yaitu bersedia
kerja melebihi waktu normal dengan catatan tidak mengganggu wkatu pribadinya.
Secara spesifik, generasi millennial menghendaki lingkungan pekerjaan yang
dapat memenuhi ekspektasi mereka, antara lain: (a) kejelasan dalam tugas
tanggung jawab pekerjaan (rincian pekerjaan) sehingga mereka bisa mengatur
ritme pekerjaan; (b) adanya guidelines yang bisa dibaca dan memberi jawaban;
(c) fleksibilitas dalam penggunaan waktu karena mementingkan hasil (result
oriented) daripada sekedar proses/time-line; (d) kejelasan visi perusahaan yang
dapat memerlihatkan komitmen perusahaan; (e) lingkungan kerja yang bersahabat
yang dapat memberikan kenyamanan dalam diskusi dan kebebasan berpendapat atau
frontal dan tidak mudah tersinggung; (f) adanya kesempatan untuk belajar dan
mengembangkan diri sesuai dengan aspirasi; serta (g) adanya tantangan dalam
pekerjaan untuk mencegah suasana kerja yang monoton dan sebagai sarana
pembuktian diri.
Bagi generasi millennial, pemimpin merupakan tokoh yang memiliki kemampuan dan kapabilitas yang lebih besar, tidak hanya
sebagai supervisi tetapi juga memberikan tambahan pengetahuan, arahan kerja
aplikatif, dan menjadi sumber inspirasi sehingga menjadi sumber belajar
generasi ini. Artinya, pemimpin harus memiliki kepedulian dalam pengembangan
sumber daya manusia. Selain itu, generasi millennial juga menuntut pemimpin
mampu berempati dan menempatkan diri sebagai teman diskusi, menjadi teladan dan
panutan, tenang mengambil keputusan, serta memiliki manajemen waktu yang baik.
Implikasi nyata dari sikap dan
kebutuhan-kebutuhan generasi millennial adalah diperlukannya mentoring dalam
organisasi atau instansi tempat mereka bekerja. Mereka mengharapkan adanya
interaksi personal antara atasan dan staf, pembimbingan, pelembagaan secara
formal dan difasilitasi dengan baik
(Luntungan et al, 2014).
Sisi postif dan Negatif Generasi Millennial sebagai Tantangan Indonesia
Di Indonesia, generasi millenial menjadi generasi yang sangat
penting karena jumlahnya yang besar dan merupakan penerus stakeholder negeri
ini. Berdasarkan hasil sensus penduduk Indonesia tahun 2010, dari 237
juta penduduk Indonesia sebanyak 62 juta diantaranya merupakan penduduk dengan usia
antara 15 hingga 29 tahun. Sekitar 100 juta
penduduk Indonesia merupakan generasi Y atau meillennial. Bonus demografi ini bisa menjadi penentu kemajuan Indonesia di
berbagai bidang.
Seperti yang teah digambarkan secara umum
di atas, generasi millennial memiliki sisi postif dan negative. Generasi
millennial bekerja dalam tim secara lebih
baik, lebih kooperatif, kemampuan adaptasi yang tinggi, mendukung perbedaan,
mencari adanya work life balance, memiliki kepampuan bereksplorais tinggi,
lebih terbuka, peka, menerima, dan menyukai perubahan, dan lebih optimis pada masa depan dibandingkan dengan generasi baby
boomers dan generasi X. Generasi ini mampu bertahan lama bekerja dengan
teknologi canggih, menantang, dan menyenangkan.
Di sisi lain, generasi millennial adalah generasi instant dan
dibesarkan oleh kenyamanan teknologi yang ada sehingga dikenal sebagai generasi
yang job hopper atau suka berpindah pekerjaan karena lebih menyukai
pekerjaan yang singkat serta menguntungkan dan membuat mereka nyaman. Dengan work value and work life balance yang ada pada diri generasi millennial
menyebabkan mereka lamban dalam menentukan atau memperoleh pekerjaan karena
alasan ketidakcocokan baik prosedur maupun kinerja dari perusahaan. Satu hal
yang menjadi permasalahan cukup serius pada generasi millennial adalah kesetaraan
gender yang membuat adanya keragaman dalam generasi ini. Generasi ini sangat menyadari adanya perbedaan sifat dasar
laki-laki dan perempuan yang akhirnya membuat keragaman sikap, persepsi, dan
perilaku generasi ini yang berusaha diperjuangkan agar memperoleh persamaan
kesempatan dan perlakuan. Kegagalan pengelolaan hal ini akan menyebabkan
penurunan produktivitas kerja, komitmen dan keterlibatan kerja, dan tingginya turnover.
Generasi millenial
merupakan generasi yang memiliki tingkat keterlibatan kerja yang sedikit bahkan cuek atau sama sekali tidak
berperan dalam perusahaan (Indriyana, 2017).
Kesimpulan
Akhirnya, pemahaman karakter generasi
millennial sangat penting untuk pengkaryaan secara tepat dan menghasilkan
produktivitas tinggi. Pemenuhan kebutuhan generasi millennial akan memberikan feed
back berupa produktivitas dan loyalitas kerja yang tinggi. Begitu pula
sebaliknya. Sehingga pengembangan diri generasi millennial secara tepat sudah
harus dimulai dari dunia pendidikan hingga pengelolaan di instansi kerja. Jika
hal ini tidak diperhatikan, bonus demografi Indonesia akan sia-sia, sumber daya
manusia rendah, dan tingkat pengangguran semakin tinggi.
Referensi
Anantatmula,
V.S., & Shrivastav, B. 2012. Evolution of Project Teams for Generation Y
Workforce. International Journal of Managing Projects in Business. 5 1 :
9 - 2 6 .
Fore, C. W.
(2012). Next Generation Leadership:
Millennials as Leaders. United States: ProQuest LLC.
Indiryana,
F. 2017. Work Values Generasi Y. Universitas Diponegoro. Semarang. P.
20-44(dalam sebuah skripsi)
Lyons, S.
(2004). An exploration of generational values in life and at work. ProQuest Dissertations and Theses,
441-441 Retrieved from http://ezproxy.um.edu.my/docview/305203456?accountid=28930
Luntungan,
I., Hubeis, A.,V., Sunarti, E., dan Maulana, A. 2014. Strategi Pengelolaan Generasi Y di Industri
Perbankan. Jurnal Manajememn Teknologi. Vol. 3(2): 219-240
Putra. Y.S.
2016. Theoritical Review: Teori Perbedaan Generasi. Among Makarni.
Vo.9(18): 123-134
Komentar
Posting Komentar